Precedente Normativo

Debido a la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a partir del  07/07/2026 podremos conocer los salarios de nuestros/as compañeros que ejerzan las mismas funciones que nosotros o que compartan categoria profesional.

Situacion de contraposición.

 Actualmente, muchas empresas optan por mejorar las condiciones salariales de todos sus empleados de manera equitativa antes de que finalice el año fiscal. Esto les permite contar con una visión más precisa del IPC anual, aprovechando, además, la preparación del presupuesto para el próximo ejercicio en los últimos meses del año. 

Por otro lado, existen empresas que deciden mejorar las condiciones salariales de todos sus empleados al inicio del año, ya sea por motivos normativos establecidos en convenios sectoriales o internos, o bien coincidiendo con el comienzo del año fiscal, cuando se aprueban los presupuestos para todo el ejercicio.

En contraposición el trabajador/a, suele sentir que merece un aumento salarial cuando percibe que sus responsabilidades, desempeño o dificultad de trabajo con respecto al des sus compañeros no esta siendo correspondido ni compensado por la empresa. Además no nos olvidemos que las paredes son muy finas, y siempre se acaban enterando del aumento de compañeros/as que obtienen mejoras o nuevas incorporaciones con salarios superiores.

En un mercado laboral en el que cada vez los salarios son más altos, compararse con el mercado o con otras ofertas laborales similares puede hacerle sentir que está subvalorado y que su salario debería ajustarse a las tasas competitivas.

La percepción de merecer un aumento surge, en general, cuando el trabajador siente que su contribución va más allá de lo que la remuneración actual refleja

Nuestra pregunta es, ¿Es idónea esta situación?

Posición de la empresa . 

¿Debe la empresa tratar a todos sus trabajadores por igual?

La respuesta es obvia NO.

Vamos a enumerar unas cuantas razones por las que la empresa debería de hacer esas distinciones:

1. Diferentes capacidades o habilidades:

Los/as empleados/as pueden tener distintos niveles de habilidad o competencia, incluso en el mismo puesto. Un empleado con habilidades más avanzadas o especializadas puede aportar más valor y, por lo tanto, justificar un salario mayor.

Dos ejemplos podrían ser los siguientes:

Un/a consultor/a de recursos humanos que tiene un nivel avanzado de inglés puede gestionar procesos internacionales y de puestos directivos, a diferencia de un compañero que solo habla español y no puede manejar esas situaciones.

Un tornero capaz de programar de forma autónoma un torno CNC desde cero tendrá un mayor grado de autonomía y, en consecuencia, un mayor índice de productividad que uno que solo sabe hacer cambios de parámetros.

2. Complejidad de las tareas asignadas:

Aunque ocupen el mismo puesto, algunos/as empleados/as pueden asumir tareas más complejas o técnicas. Estas tareas adicionales requieren conocimientos específicos o mayores habilidades, lo cual puede justificar una compensación diferenciada.

Un ejemplo podría ser el siguiente:

Un/a administrativo/a que se encarga de actualizar las bases de datos y gestionar llamadas realiza un trabajo de menor complejidad en comparación con un/a administrativo/a responsable de la administración, contabilidad y tesorería de la empresa

Otras razones que nos vienen a la mente son:

3. Calidad del trabajo:

– Si un/a empleado/a produce trabajo de mayor calidad de manera constante, es razonable compensarlo mejor. La precisión, creatividad, o la capacidad de evitar errores costosos en su trabajo pueden marcar la diferencia y merecer un reconocimiento salarial.

4.Implicación, compromiso con la empresa, disponibilidad:

– La implicación de un/a empleado/a, como participar en iniciativas adicionales, eventos de la empresa o proyectos transversales, demuestra compromiso y añade valor.  Algunos/as empleados/as están dispuestos a trabajar más allá del horario regular o a estar disponibles en situaciones de alta carga de trabajo, lo cual debería reflejarse en la compensación. Las horas extra, la flexibilidad de horario y la disposición para apoyar a la empresa en momentos críticos son razones válidas para diferencias salariales.

Posición del Trabajador

No hay un momento específico que se considere «ideal» para solicitar un aumento de sueldo o una mejora significativa de las condiciones salariales. Sin embargo, los profesionales aconsejan que te prepares adecuadamente con datos y argumentos que respalden tu solicitud.

Elegir el momento adecuado puede ser clave; por ejemplo, podrías aprovechar un período de éxito, como el cierre exitoso de un proyecto importante, para plantear tu petición. Aunque no hay un «momento perfecto», es fundamental tener en cuenta factores como el aumento del costo de vida y la comparación de tu salario con respecto al que se ofrece en mercado laboral actual. Estos elementos pueden fortalecer tu caso y hacer que tu solicitud sea más convincente.

Debate

La relación salarial entre empresa y trabajador/a destaca la importancia de una gestión equitativa y estratégica. Aunque las empresas no deben subir salarios automáticamente, tampoco pueden esperar a que el trabajador lo solicite, pues en ese momento suelen actuar con retraso. Al basarse en criterios generales de rendimiento, como KPIs que no siempre reflejan el esfuerzo real de cada empleado/a.

Para el/la trabajador/a, la ausencia de incrementos salariales son señales de que su esfuerzo no está siendo valorado. Cuando otra empresa, sin conocer su desempeño específico, le ofrece un salario más alto, el mensaje es claro: si el mercado externo valora sus habilidades más que su empleador actual, la decisión de cambio es lógica y justificada.  

Las pérdidas para la empresa cuando un/a trabajador/a valioso/a decide irse son significativas. El coste de formación y el tiempo de adaptación de un/a nuevo/a empleado/a, representan una carga que suele ser mayor al incremento salarial que podría haber retenido al trabajador. 

Por último, las empresas que mantienen una postura reactiva hacia los aumentos salariales construyen un ambiente de trabajo donde la lealtad es frágil y la satisfacción de los trabajadores está en riesgo constante. La valoración y el reconocimiento proactivos no solo ayudan a retener el talento, sino que también son fundamentales para que una empresa avance y mantenga un equipo comprometido.